Відповідно до ст. 13 Закону України «Про охорону праці», роботодавець зобов’язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, забезпечити виконання необхідних профілактичних заходів відповідно до обставин, що змінюються. Зважаючи на поширення випадків захворювання на коронавірус COVID-19 в Україні, кожен роботодавець зобов’язаний забезпечити виконання профілактичних заходів для запобігання поширенню гострої респіраторної хвороби COVID-19 на підприємстві.

З цією метою Державна служба України з питань праці (Держпраці) рекомендує роботодавцям: у випадку виявлення у працівника первинних ознак захворювання (підвищення температури, кашель, утруднене дихання) негайно забезпечити направлення такого працівника до медичного закладу для встановлення відповідного діагнозу.

(http://dsp.gov.ua/zakhody-iaki-maiut-vzhyty-robotodavtsi-z-metoiu-nedopushchennia-rozpovsiudzhennia-koronavirusu/).

Для збереження життя та здоров’я працівників у період епідемії Держпраці пропонує роботодавцям вжити таких заходів:

– надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством;

– надання відпусток без збереження заробітної плати за заявою працівників;

– встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу;

– запровадження роботи змінами;

– тимчасове запровадження дистанційної або надомної роботи;

– введення простою;

– продовження роботи за умови застосування засобів індивідуального та колективного захисту.

Щодо кожного з перелічених заходів Держпраці надає такі роз’яснення:

(http://dsp.gov.ua/zakhody-iaki-maiut-vzhyty-robotodavtsi-z-metoiu-nedopushchennia-rozpovsiudzhennia-koronavirusu/).

1. Надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством

Запровадження карантину не визначено законодавством як підставу для перенесення щорічної відпустки. В той же час чинне законодавство не забороняє надання працівнику щорічної відпустки за угодою сторін під час карантину на весь час або частково.

Таким чином, у разі наявності у працівника невикористаних днів щорічної відпустки, за його бажанням (на підставі особистої заяви) та за згодою роботодавця може бути надана щорічна основна або додаткова відпустка, а також інші оплачувані відпустки, передбачені законодавством (відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, додаткова відпустка окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності тощо).

2. Надання відпусток без збереження заробітної плати за заявою працівників

Відповідно до ст. 84 Кодексу законів про працю України (КЗпП), за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. У разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» у цей загальний термін не включається термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину.

Зазначені відпустки надаються працівникам виключно на підставі їх особистої заяви. Надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати за виключною ініціативою роботодавця законодавством про працю не передбачено. Якщо працівник відмовляється написати заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, роботодавець не має права примушувати його до цього.

3. Встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу

Ст. 56 КЗпП передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Відповідно до ст. 51 КЗпП, скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю.

Запровадження неповного робочого часу відповідно до ст. 32 КЗпП є зміною істотних умов праці, що потребує завчасного попередження працівників не менше ніж за два місяці. Якщо ж неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника, то попередження працівника за два місяці не вимагається, і неповний робочий час може бути запроваджений з будь-якого моменту.

У разі написання працівником заяви про встановлення йому неповного робочого часу він має зазначити в заяві вид неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень), режим роботи під час неповного робочого часу (час початку та закінчення роботи) і період, на який встановлюється неповний робочий час.

4. Запровадження роботи змінами

Також за бажанням працівників та за можливості проведення виробничих процесів і згодою роботодавця може бути запроваджена робота змінами, яка відрізняється від звичайного режиму роботи. Як і у попередньому випадку, оплата проводиться за фактично виконану роботу (відпрацьований час).

(Від себе додам, що запровадження роботи змінами також є зміною істотних умов праці, яке відповідно до ст. 32 КЗпП потребує завчасного попередження працівників не менше ніж за два місяці. При роботі змінами повинні виконуватися вимоги ст. 58, 59 КЗпП:

– працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку;

– тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід);

– призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.

5. Запровадження дистанційної або надомної роботи

Працювати дистанційно або вдома мають можливість обмежені категорії працівників. Як правило, це категорії спеціалістів, робота яких полягає у створенні документів, текстів, звітів, програм за допомогою персональної техніки, окремі категорії робітничих професій, що не вимагають для виконання роботи спеціальних умов та обладнання. Питання дистанційної або надомної праці чинним законодавством практично не урегульовано, але Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці від 29.09.1981 № 275/17-99, передбачено, що надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома особисто з матеріалів і з використанням знарядь та засобів праці, виділених роботодавцем або придбаних за рахунок його коштів, а також із власних матеріалів та з використанням особистих механізмів й інструментів із дозволу керівництва.

Тобто робоче місце працівника на час карантину визначається не у виробничому, службовому або адміністративному приміщенні роботодавця, а за місцем проживання працівника (іншому місці за вибором працівника) на підставі його особистої заяви.

При такому режимі роботи працівник зобов’язаний упродовж всієї тривалості робочого часу виконувати роботу, доручену роботодавцем, та перебувати під контролем роботодавця за допомогою сучасної техніки (телефон, Інтернет, інші засоби зв’язку).

(Від себе додам, що рекомендації про позмінну і дистанційну роботу містяться також у п. 6 постанови Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», із змінами (далі – ПКМУ № 211): «Кабінет Міністрів України постановляє рекомендувати центральним і місцевим органам виконавчої влади, іншим державним органам, органам місцевого самоврядування, підприємствам, установам, організаціям забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості ‒ також роботи в режимі реального часу через Інтернет»).

6. Введення простою

У разі, якщо неможлива реалізація запропонованих вище рішень, роботодавець може запровадити простій. Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП).

Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч. 1 ст. 113 КЗпП).

Запровадження простою не вимагає згоди працівника. Це питання вирішується роботодавцем за погодженням (за наявності) з первинною профспілковою організацією або представником трудового колективу.

(відповідно до ст. 32 КЗпП, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 Кодексу).

7. Застосування засобів індивідуального та колективного захисту

Якщо ж всі перераховані варіанти вирішення проблеми організації роботи під час карантину не підходять, залишається варіант продовження роботи із забезпеченням засобів індивідуального та колективного захисту.

У такому випадку роботодавець повинен:

1) безоплатно забезпечити працівників  засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними, антисептичними та дезінфікуючими засобами (ст. 8 Закону України «Про охорону праці»), розташувати ці засоби на підприємстві на видних місцях. Для утилізації одноразових масок (фільтрів для масок) мають бути передбачені спеціальні урни;

2) контролювати, щоб відвідувачі, підрядники та замовники (клієнти), яким було дозволено вхід на територію підприємства, перебували там у масках та респіраторах (якими вони зобов’язані забезпечувати себе самостійно, це не є обов’язком роботодавця);

3) організувати регулярне протирання робочих поверхонь (столи, інші робочі поверхні, телефони, клавіатури, тощо) дезінфікуючими засобами;

4) переконатися, що працівники, підрядники та замовники (клієнти) мають доступ до води з милом для миття рук;

5) проінформувати працівників про профілактичні заходи, розміщені на офіційному сайті Міністерства охорони здоров’я України (https://moz.gov.ua/koronavirus-2019-ncov), рекомендації ВООЗ для захисту від хвороби COVID-19 (https://www.who.int/ru/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019/advice-for-public), інформацію на сайті https://covid19.com.ua;

(Від себе додам, що інформування досягається такими засобами:

– проведення позапланового інструктажу з охорони праці. Причиною проведення позапланового інструктажу буде розпорядчий документ роботодавця про проведення профілактичних заходів з недопущення поширення випадків коронавірусу COVID-19. Якщо на час проведення позапланового інструктажу працівник був відсутній на роботі з поважних причин, слід ознайомити його з заходами та провести інструктаж у день його виходу на роботу;

– розташування на підприємстві на видних місцях засобів наочної агітації, куди належать також і інструкція з правильного миття рук.

6) організувати доставку працівників до місця роботи та у зворотньому напрямку транспортом підприємства;

7) за можливості забезпечити відстань між людьми, що перебувають на підприємстві, не менш ніж 1,5 м (див. п. 31 ПКМУ № 211).

Роботодавцю доцільно також відмінити усі відрядження за кордон і взагалі уникати направляти працівників у відрядження і їздити у них самому, принаймні на період карантину. Неприпустимо направляти у відрядження працівників з ознаками гострої респіраторної хвороби і тих, які можуть піддаватися більшому високому ризику інфікування та розвитку ускладнень (співробітники літнього віку, а також ті, що мають на цукровий діабет, захворювання серця та органів дихання). Працівники, які збираються у відрядження, повинні бути проінформовані про профілактичні заходи, знати ознаки захворювання і порядок дій у разі появи цих ознак та бути забезпечені засобами індивідуального захисту, антисептичними й дезінфікуючими засобами. Усі повинні дотримуватися обмежувальних заходів, встановлених ПКМУ № 211, центральними і місцевими органами виконавчої влади, іншими державними органам, органами місцевого самоврядування  (https://www.kmu.gov.ua/news/rozyasnennya-shchodo-novih-obmezhuvalnih-zahodiv-na-period-karantinu).

  • Урядова гаряча лінія: 1545
  • Міністерство охорони здоров’я: 0-800-505-201
  • Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області: (056) 722- 28-33
  • Дніпропетровська обласна гаряча лінія з питань коронавірусу: (067) 611-08-86, (068) 979-96-24